1.「106万円の壁」撤廃で企業に求められる対応

2026年10月から、短時間労働者の社会保険加入要件である月額賃金8.8万円以上（年収106万円）の賃金要件が撤廃されました。

これまで、従業員51人以上の企業等で働く短時間労働者は、週所定労働時間20時間以上、月額賃金8.8万円以上、2か月を超える雇用見込み、学生でないことなどの全ての要件を満たす場合、特定適用事業所として健康保険・厚生年金保険への加入対象となっていました。

今回の改正により賃金要件（月額賃金8.8万円以上）はなくなりましたが、週20時間以上という労働時間要件や企業規模要件などは引き続き確認が必要です。

企業が実施すべき実務対応は次の4点です。

① 対象従業員の洗い出し
労働契約書・労働条件通知書を確認し、週所定労働時間20時間以上のパート・アルバイトを抽出します。実際の勤務時間が恒常的に増えている場合は、契約内容との整合性も確認しましょう。

② 社会保険料の負担額を試算
会社負担分の健康保険料・厚生年金保険料を試算し、人件費予算やシフト編成を見直し、対象者の方が新たに社会保険加入する場合、資格取得時の【収入に応じた】保険料負担が生じるとともに、会社はこれまで管理が求められていたで労働時間の上限についてはこれまでよりも緩和されます。適性を見極めてこれまでの社会保険法上の扶養枠内を超えて、もっと働きたい方や収入を増やしたいといった方の要望に応えることができるようになります。不足していた働く時間（人手）不足が少し解消されるかもしれません。

③ 労働契約・勤務条件の見直し
加入対象となる従業員について、資格取得手続きや労働条件の説明を行います。これまで扶養内で勤務していた場合は、本人の希望と業務上の必要性を踏まえた対応が重要です。口頭ではなく労働条件通知書や労働契約書により、必ず書面で取り交わしまししょう。

④ 従業員への説明
社会保険加入は保険料負担が生じる一方、将来の年金額や傷病手当金・出産手当金などの保障にも関係します。社会保険料は所得控除対象であり、手取り額だけでなく、ライフステージに応じた社会保障の内容も含めて説明しましょう。

なお、企業規模要件も今後段階的に縮小・撤廃されます。今回の改正を一時的な対応とせず、中長期的な人員計画に反映させることが大切です。

2．副業・ダブルワーク時代に必要な労務管理

副業・兼業は、従業員の収入確保や能力開発につながる一方、企業には労働時間の通算や割増賃金など、専門的な管理が必要となります。

特に注意すべき実務上のポイントは次の5点です。

① 労働時間の通算管理
労働基準法第38条では、事業主が異なる場合でも、雇用されて働く労働時間は原則通算します。例えば、自社で1日6時間、副業先で4時間勤務した場合、合計10時間となり、法定労働時間を超える部分について割増賃金の検討が必要です。給料計算にも影響がありますので、確認していきましょう。なお、個人事業主としての業務委託など、労働基準法上の労働時間規制が適用されない方は原則として通算対象外です。また今の管理が委託・請負か雇用関係か心配な場合は、ご相談ください。

② 割増賃金と36協定の確認
労働契約の締結順序や所定労働時間、実際の労働時間によって、時間外労働の判断や割増賃金の支払義務を負う事業主が異なります。副業先の勤務状況を把握し、自社の36協定の範囲内で管理する必要があります。

③ 社会保険の二以上事業所勤務
複数の勤務先でそれぞれ社会保険の加入要件を満たす場合、原則として二以上事業所勤務の手続きが必要です。本人が主たる事業所を選択し、各事業所の報酬を合算して標準報酬月額を決定します。本人による届出は原則として事実発生から10日以内です。

④ 労災保険と健康管理
複数の勤務先で働く労働者は、労災保険の複数事業労働者に関する給付制度の対象となります。給付額の算定では複数勤務先の賃金が合算され、業務負荷の評価でも複数勤務先の労働時間等が考慮されます。企業は副業の勤務状況を把握し、過重労働や健康障害を防止する必要があります。

⑤ 就業規則・副業届出制度の整備
副業を原則認めるのか、届出制とするのかを明確にし、競業、秘密情報の漏えい、本業への支障などの確認すべきことを定めます。届出書には副業先、業務内容、雇用形態、契約期間、勤務日数・時間などを記載させ、定期的な変更確認を行う仕組みが望まれます。

3.初回相談無料を気軽に活用し、早めに相談する

気付かないまま放置すると、遡及請求や社会保険料追徴など見えないもの・コトが膨らみ経営に影響することがあります。そのため、「何となく不安がある」「担当者が不在になるかもしれない」段階で早めに相談することが、結果としてもっとも安全に済むケースが少なくありません。

具体的な資料を持ち込んで打ち合わせを行うとよいでしょう。就業規則・直近の給与明細数か月分・勤怠データ・雇用契約書などをそろえ、どこに負担や不安を感じているのかを整理して伝えることで、より実務に即した改善提案を受けやすくなります。

早い段階から専門家と伴走することで、給料計算の精度向上だけでなく、人材採用・定着、賃金・評価制度全体のブラッシュアップにもつながり、事業基盤をより盤石なものにしていくことができます。